• Цель:

    помочь руководителю разобраться в проблемах и возможностях организации по формированию и сопровождению процессов работы с кадровым резервом организации для:

    1. Достижения максимальной эффективности существующей системы работы с карьерной мотивацией персонала.

    2. Создания новой системы на базе уже существующих - путем определенной цепи изменений в жизненном цикле работы кадрового резерва.

    3. Внедрение новой системы основанной на законах карьерного менеджмента.

  • Для кого:

    для руководителей и специалистов по работе с кадровым резервом и других управленцев.

  • Срок обучения:

    от 2 недель до 6 месяцев, при сопровождении работ - годовые контракты

  • Виды работ:

    анализ и оценка деятельности организации по вопросам работы с кадровым резервом, прогнозирование работы и оптимизация затрат на функционирование кадрового резерва, разработка стратегических и тактических планов развития системы работы с кадровым резервом и т.д.

Стоимость занятий: по договору

Корпоративные центры (подразделения) призванные работать с карьерой работников организации появились давно, еще в прошлом веке. Целью работы этих центров (подразделений) является попытка привязать планы работника организации к потребностям бизнеса. В разных организациях они имеют разные называния:

  • Отдел по работе с кадровым резервом
  • Центр Talent менеджмента
  • Карьерцентр и т.д.

Кроме названия у них еще разными бывают и цели-задачи, так например:

  • Административный кадровый резерв создают с целью формирования, развития и рационального использования профессионального потенциала каждого работника включенного в перспективный перечень категорий персонала чаще всего это кандидаты: на руководящую должность (управленческий резерв); молодежный резерв; резерв лидеров; резерв в рамках управления talent менеджмента; резерв категории HiPo специалистов; рабочий кадровый резерв и т.д.
  • Экономический кадровый резерв создают с целью достижения взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам развития его карьерных устремлений. Резервистами в этом случае бывают кандидаты обладающие стремлением применить на практике свою систему знаний, связанную с процессом разработки и принятия хозяйственных решений в ходе деятельности организации (получить практические навыки).
  • Гуманистический кадровый резерв формируется самим сотрудником организации имеющим этическую жизненную позицию, которая утверждает, что люди имеют право в свободной форме определять смысл и форму своей жизни в деятельности организации где они работают и на ее благо.

Для реализации планов организации по построению любой формы развития кадрового резерва работники Мастерской карьерного менеджмента в рамках консалтинговых проектов предлагают:

1.Обучение специалистов в области построения нужного варианта кадрового резерва и дальнейшее повышение их квалификации в области карьерного менеджмента;(гиперссылки)

2.Проведение аудита системы кадрового резерва, как системы консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия;

3.Решение консалтинговыми методами вопросов построения центров управления карьерой работников, их развития и повышения эффективности в том числе внедрение новой системы основанной на законах карьерного менеджмента;

  1. Выявление причин возникающих в организации работы кадрового резарва, в том числе проблем функционирования кадрового резерва и определение возможных путей их разрешения или снижения негативного воздействия;
  2. Реинжиниринг процессов с целью достижения максимальной эффективности существующей системы работы с карьерной мотивацией персонала;
  3. Создание новой системы на базе уже существующих - путем определенной цепи изменений в жизненном цикле работы кадрового резерва.
  4. Оценка роли кадрового резерва в организационном развитии (OD) и проведение исследования развития карьеры на основании исследования индекса OGR;
  5. Оценка удовлетворенности карьерой сотрудников организации.

Команды консультантов мастерской карьерного менеджмента включают в себя профессионалов, которые работают над проектами, приводящими к качественным изменениям в организации.  Примерами нашей работы служат результаты выполненных проектов за последние 5 лет:

  • Разработка методологии управления кадровым резервом 2,0 (как экономическая форма работы с кадровым резервом (2.0))
  • Внедрение системы формирования и управления кадровым резервом в территориально распределенном холдинге.
  • Обучение всех руководителей и ключевых сотрудников (461 чел.) управлению кадровым резервом 2,0.
  • Обучение основам финансово-инвестиционной грамотности работников при формировании кадрового резерва 2,0.
  • Разработка методологии и внедрение ее на пилотном полигоне по PR поддержке работ в кадровом резерве 2,0.
  • Разработка методологии работы социальных сетей при в организации работ по кадровому резерву 2,0.
  • Формирование компетенций SMM специалиста и обучение специалистов организаций при проведении работ по созданию кадрового резерва 2,0.
  • Опыт сопровождения внедрения в социальных сетях работ по кадровому резерву 2,0 (6 мес.).
  • Внедрение управления мотивацией в жизненном цикле ключевых работников на основе ПО 1С8 УПП

Другие курсы